以前も当ページでお知らせいたしました、『仕事休もっ化計画』ですが、10月は『年次有給休暇取得促進期間』 として、新たにリーフレットが公表されています。 厚生労働省は、毎年10月を年次有給休暇取得促進期間としています。 この取組は、各企業において、来年度の事業計画等の作成に当たり、従業員の年次有給休暇の取得を十分に考慮するとともに、年次有給休暇の計画的付与の導入を検討することを推奨しています。 2019年度から、年次有給休暇の時季指定義務制度も施行されます。計画的付与により年５日の年次有給休…
働き方改革
弊社代表のコラム（ビジネスQ&A) がKER９月号に掲載されました。 鹿児島の社労士として、働き方改革のついて執筆いたしました。 KERの会員様は情報誌を是非御覧ください。 下記リンクより、弊社代表のコラムはご覧いただけます。 KER9月-ビジネスQ&A…
「育児休業の取得後に正社員から契約社員にさせられた上、雇止めされた女性が、妊娠や出産を理由とする嫌がらせ「マタニティーハラスメント（マタハラ）」にあたり違法だなどとして訴えた裁判で、平成30年9月11日、東京地裁が雇い止めは無効とする判決がでました。 判決では、会社の対応は不法行為にあたるとして慰謝料など110万円の支払いを命じ、雇い止めも無効と認定しました（雇止め後の未払い賃金の支払も命令）。 地裁判決ですが、ハラスメントに対する判断の指標になるかもしれません。 ハ…
働き方改革関連法により、年次有給休暇について、時季指定義務制度が設けられ、平成31年4月から施行されます。 ・時季指定義務 すべての企業におい て、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち「年５日」については、使用者が時季を指定して取得させることを義務付けるもの。 ※労働者が自らの時季指定または計画的付与により取得した年次有給休暇の日数は、使用者が時季指定すべき「年５日」から除く。＝年次有給休暇をその年に５日以上取得済みの労働者に対しては、使用者よる…
厚生労働省から、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について、各種情報をまとめたページが公開されました。 関連法律、省令、告示のほか、リーフレットや各種様式も公開されています。 是非一度内容をご確認ください。 厚生労働省ホームページ
【セミナー】追加開催決定！「応募数アップ！採用力強化セミナー」
ご好評に付き、「応募数アップ！採用力強化セミナー」を追加開催いたします。 望む人材が来ない、募集をかけても応募がない、仕事はあるけど人材がいないなど、そのお悩み、求人の書き方に原因がるかもしれません。求人票の書き方、コツなど明日から使えるノウハウを大公開します！ 日時：１０月１２日（金） 午前の部 １０：００〜１２：３０ 午後の分 １４：３０〜１７：００ １０月２３日（火） 午前の部 １０：００〜１２：３０ （午後の部はありません） いずれの…
厚生労働省は、「平成31年度厚生労働省所管概算要求関係」の資料を公表しました。 平成31年度の厚生労働省の予算の概算要求額は、一般会計総額「31兆8,956億円」。 年金や医療、介護など高齢化による社会保障費の増加を見込み、平成30年度当初より7,694億円多く計上し、過去最大となっています。 重点要求の項目には、「働き方改革」も含まれており、時間外労働の上限設定、勤務間インターバルの導入などに取り組む中小企業・小規模事業者への助成金の拡充や事業者の相談体制強化などに、前年度を28…
厚生労働省は、「第９回労働政策審議会 職業安定分科会／雇用・環境均等分科会／同一労働同一賃金部会」の資料を公表しました。 そのなかで、「同一労働同一賃金ガイドライン」のたたき台が提示されました。 同一労働同一賃金については、その実現に向けて、平成28年12月にガイドライン案が決定されましたが 今回示されたたたき台は、そのガイドライン案に、働き方改革関連法の付帯決議の内容や、平成30年6月の最高裁判決（長澤運輸事件）の内容が盛り込まれています。 厚生労働省では、年内にもガ…
連合（日本労働組合総連合会）は、「知ろう！活かそう！改正労働者派遣法～2015年改正から3年｣という特設サイトを開設しました。 平成27（2015）年の改正で、設けられたルールを派遣労働者にわかりやすく伝える趣旨のようです。 派遣労働者向けのサイトですが、このようなサイトから知識を得た派遣労働者に対応する必要があるかもしれませんので、派遣会社（派遣元）はもちろんのこと、派遣労働者を受け入れている事業所（派遣先）も、知っておかなければならない内容といえます。 特に①これでわか…
厚生労働省は、「第145回労働政策審議会労働条件分科会」の資料を公表しました。 平成31年４月１日から施行される時間外労働の上限規制（中小企業への適用は１年遅れ）に対応した、36協定の新たな様式案が示されました。 新たな様式では、時間外労働の上限規制が主に「１か月」と「１年」について定められていることから、36協定で定める延長時間も１日のほか、１か月、１年の区分で固定。 これまでの「１日を超えて３か月以内の期間」などの区分から見直されます。 また、１か月や１年の起算日についても新たに枠を…
